התשלום לעובד במקרה של תאונת עבודה הוא – 75% מההכנסה הממוצעת, ובמקרה של מחלה – 100% מהשכר הרגיל.

 

 בעוד שהוצאת תעודת מחלה היא כידוע תהליך פשוט, תביעה לתקבול בגין תאונת עבודה מחייבת הגשת תביעה, מסמכים, והחלטה של המוסד לביטוח לאומי.

 

התוצאה: עובדים מעדיפים לתבוע ימי היעדרות כמחלה ולא כתאונת עבודה.

 

יש להזכיר לעובד הנוהג האמור לעיל כי הוא גורם לעצמו נזק, ובכך אם יהיו סיבוכים בעתיד; הם יחשבו (סיבוכים של מחלה ולא של תאונת העבודה) וכן  שהוא עלול למצות את כל זכאותו לימי מחלה.

 

 

           בתקופת פגיעה בעבודה העובד לא זכאי לדמי מחלה

עובד בתקופת מחלה מקבל מהמעביד 100% מהשכר – מהיום הרביעי להיעדרות ודמי פגיעה בעבודה שמשלם המוסד לבטוח לאומי הם רק 75% מהשכר – לכל התקופה,  אבל לפי סעיף 11 לחוק דמי מחלה, התשל"ו – 1976.

 

 "עובד הזכאי לתשלום על פי כל חיקוק בעד תקופת אי כושר לעבודה מטעמי בריאות.... לא יהיה זכאי לדמי מחלה על פי חוק זה לגבי התקופה שבעדה הוא זכאי לתשלום כאמור ולגבי כל תקופה שנקבעה במפורש באותו חיקוק שאין העובד זכאי לתשלום בעדה עקב "המחלה".

 

כלומר למרות שהעובד יעדיף אולי לקבל דמי מחלה מהמעביד, הרי החוק קובע שהוא חייב לדרוש ולקבל דמי פגיעה מביטוח לאומי.

 

עובד שקיבל ממעבידו דמי מחלה ותבע לאחר מכן את הבטוח הלאומי וקיבל דמי פגיעה בעבודה (בעד אותה היעדרות) חייב להחזיר למעביד את דמי המחלה ששולמו לו.

 

עובד שנפגע בעבודה ומסרב לפנות לבטוח לאומי ולתביעת דמי פגיעה (כי יקבל רק 75% מהשכר) לא זכאי לדעתנו לדמי מחלה מהמעביד בעד תקופת היעדרותו עקב הפגיעה בעבודה מהמעביד.

 

 

 

 

 

 

 

 

    צבירת ימי מחלה

1.    בניגוד למה שנהוג לחשוב, צבירת ימי המחלה לפי החוק אינה  "יום וחצי לחודש עבודה" אלא הזכאות ליום וחצי היא עבור כל 25 ימי עבודה בפועל – אם עובדים 6 ימים בשבוע, ועבור 21.66 ימי עבודה בפועל – אם עובדים 5 ימים בשבוע. מי שעובד בפועל פחות ימים בחודש – צובר רק חלק ממכסת ימי המחלה.

 

2.    "נטישת העבודה" במקרה בו עובד מפסיק לפתע להגיע לעבודה כדאי למעביד לנקוט בצעדים ברורים כדי שהעובד לא יוכל לטעון, לאחר מעשה, שפוטר ולא התפטר. חשוב במיוחד להתריע – במכתב רשום – לעובד שעזב ללא הודעה בכתב, וכן לשקול ניכוי משכרו את תמורת ההודעה המוקדמת שלא נתן.