מעבידים מכניסים לעיתים להסכם העבודה סעיף הקובע כי העובד אינו זכאי לגמול שעות נוספות, וכי השכר שנקבע לעובד כולל גם תשלום בעד שעות נוספות. אולם, סעיף 5 לחוק הגנת השכר אוסר על מעביד לכלול בתשלום המשכורת הבסיסית את התשלום בגין השעות הנוספות, וגם אם קיים סעיף בחוזה שקובע זאת, הרי שהוא בטל נוכח הוראות החוק. כלומר, אם לא מופיע בתלוש המשכורת סעיף נפרד לתשלום השעות נוספות, הרי שבית הדין נוטה במקרים מסוג זה להתייחס לשכר כולו כשכר בסיס בלבד אשר אינו כולל תמורה בגין השעות הנוספות, והמעסיק יחויב בתשלום השעות הנוספות בנפרד. חשוב לשים לב, כי שונים הם פני הדברים כשבתלוש המשכורת מצוין שכר הבסיס אשר אינו פוחת משכר המינימום, ובנוסף אליו מצוין סכום נוסף המשולם בגין רכיב השעות הנוספות. במקרה זה סביר להניח, כי בית הדין יטה לקבל את הטענה, כי התשלום בגין השעות הנוספות אכן שולם לעובד כנדרש.

החוק למעשה, מתיר עבודה בשעות נוספות בשני תנאים מצטברים:

הראשון, קיום דרישת המעביד שהעובד יעבוד שעות נוספות.

השני, הוכחת מספר השעות הנוספות ע"י העובד.

על בית הדין להשתכנע, כי הטוען לשעות נוספות אכן עבד בהן גם אם יקרה שהעובד אינו יכול להראות בדיוק את השעות (עע 1351/04 מראט זרצקי – ש.א.ש. שירותי אבטחה ושמירה, תק-אר 2006 74).

היות ומדובר בתביעה כספית מוגדרת על התובע הנטל להוכיח את מספר השעות הנוספות שעבד על מנת שבית הדין יוכל לפסוק לטובתו סכום קצוב.

במקרה בו העובד בחר לעצמו "שעור עבודה גמישות" אשר עולות על שמונה שעות עבודה ליום – או פחות מ- 8 שעות עבודה ליום – הדין יהיה שונה לגביו, שכן מדובר בהסדר אשר מבוצע לנוחות העובד. ביה"ד יתקשה, לפסוק לעובד גמול שעות נוספות, אשר תמורתן פיצה עצמו בימים אחרים.

התובע גמול שעות נוספות חייב להוכיח לא רק את העובדה שעבד שעות נוספות, אלא גם את מספר השעות שעבד, זאת על מנת שבית הדין יוכל לפסוק סכום קצוב. בית הדין אינו פוסק סכומים בגין שעות נוספות לפי הערכות העובד. מקום בו קיימת מסגרת שעות קבועה הכוללת שעות נוספות, קיימת הנחה שהעובד עבד את אותן שעות.