n היתר לפיטורי עובדת בהריון

     פיטורי עובדות בהריון הנה סוגייה רגישה.

למרות שהמחוקק קבע מנגנון, המאפשר למעביד לפטר עובדת הרה, כאשר ברור שהפיטורים לא נעשו בגלל ההריון – למעשה, כיום לא ניתן לדעת ולצפות מהם הסיכויים לכך שפיטורי עובדת בהריון יותרו.

חוק עבודת נשים אוסר על מעביד לפטר עובדת שהיא בהריון וטרם יצאה לחופשה לידה – אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה (כיום – שר התמ"ת). החוק גם קובע כי השר אינו רשאי להתיר פיטורים של עובדת הרה – אם הפיטורים הם, לדעתו, "בקשר להריון" (סמכויותיו אלה של השר – הועברו כיום לממונה על חוק עבודת נשים במשרד התמ"ת). כלומר, כאשר פיטורי העובדת ההרה נעשו "בקשר להריון" – הממונה כלל אינו רשאי לתת היתר לפיטוריה. שיקול דעתו של הממונה לתת היתר לפיטורי עובדת הרה מוגבל רק למקרים, שבהם הפיטורים נעשו לא מחמת ההריון – אלא מסיבה אחרת, שאין קשר בינה לבין הריונה של העובדת.

הוראה זו בדבר הגבלת פיטורים של עובדת הרה על ידי המעביד – היא הוראה חריגה במשפט העבודה, אשר בדרך כלל מעניק לצדדים ליחסי העבודה (במגזר הפרטי) חופש חוזי  בעניין פיטורים והתפטרות, ומטרתה היא להגן על העובדת, בתקופת הריונה, מפני פיטורים הקשורים בהריונה, ומפני הקשיים העשויים לעמוד בפניה במציאת עבודה חדשה בתקופה זו.

עובדת הרה, אשר פיטוריה לא הותרו על ידי הממונה – חייב המעביד להמשיך ולהעסיקה במשך כל תקופת ההריון, והוא אינו רשאי לפטרה גם במהלך חופשת הלידה, ואף במשך 75 ימים לאחר תום חופשת הלידה (או לאחר תום החופשה ללא תשלום, אשר העובדת לקחה לאחר תום חופשת הלידה). כלומר, אם לא ניתן היתר לפיטורי העובדת – המעביד חייב להמשיך ולשלם את מלוא שכרה וזכויותיה של העובדת במשך כשנה שלמה, וזאת – גם כאשר המעביד סבור כי עבודתה אינה מביאה לו תועלת, ואף בנסיבות שבהן המעביד סבור, מנימוקיו,  כי נזקה של העובדת – רב מתועלתה.

בעבר, בתי הדין לעבודה פסקו כי אם שוכנע הממונה כי בעת מתן הודעת הפיטורים המעביד לא ידע כי העובדת בהריון – אזי אי-הידיעה של המעביד הינה, כשלעצמה, ראיה חותכת לכך שהפיטורים לא נעשו מחמת ההריון. זאת, מפני שאם המעביד לא ידע על ההריון - ממילא הוא לא יכול היה לפטר את העובדת מחמת או "בקשר" להריון, שעליו המעביד כלל לא ידע, ובנסיבות כאלה – בעבר סביר היה להניח כי יינתן היתר לפיטורי העובדת ההרה.

ואולם לאחר מכן, ובמשך השנים הממונה, ובתי הדין לעבודה, ייחסו משקל הולך ופוחת למבחן "ידיעת המעביד על ההריון", ולממונה ניתן חופש גדול והולך לקבוע אם להתיר את פיטורי העובדת ההרה אם לאו – לפי "ההליכים שהובילו לפיטורים", לנוכח "מכלול הנסיבות במקום העבודה", ואף לפי שיקול דעתו של הממונה. זאת, אפילו אם נוכח כי המעביד כלל לא ידע על ההריון במועד הפיטורים, ולכן, הפיטורים לא היו, ולא היו יכולים להיות "בקשר להריון".

מנגד, במקרים אחרים הותרו פיטורי  עובדת בהריון – גם כאשר היה ברור לחלוטין כי המעביד ידע היטב על הריונה של העובדת במועד הפיטורים. למשל, בפרשת לאה רחום (עב 1298/03 לאה רחום – מדינת ישראל ורשת גני הילדים של אגודת ישראל, ניתן ביום 19.1.2006)  העובדת, הגב' רחום, עבדה כסייעת בגן ילדים לילדי הציבור החרדי באור יהודה. העובדת נכנסה להריון – למרות שהיא לא הייתה נשואה. לאחר שהעובדת הודיעה למעבידה על הריונה – היא פוטרה תוך ימים ספורים, והממונה על עבודת נשים התירה את פיטוריה.

העובדת ערערה לבין הדין האזורי לעבודה בתל-אביב-יפו אשר דחה את הערעור – מפני שהפיטורים לא נעשו "בקשר להריון". בית הדין קיבל את עמדת הממונה, כי העילה לפיטורי העובדת אינה קשורה כלל להריונה. עילת הפיטורים הינה העובדה שהגב' רחום קיימה קשר אסור עם גבר בהיותה רווקה, מעשה המהווה התנהגות פסולה (מנקודת מבטה של החברה החרדית), התנהגות אשר התגלתה  עם היוודע דבר הריונה של הגב' רחום. לכן, קבע ביה"ד, בפרשה זו ההריון שימש רק ראיה למעשיה הפסולים של העובדת, מעשים אשר נעשו, מטבע הדברים, טרם כניסתה להריון. לפיכך, ביה"ד לעבודה קיבל את עמדת הממונה, והתיר את פיטוריה של הגב' רחום מעבודתה בגן הילדים של רשת אגודת ישראל.

במצב המשפטי הנוכחי – ברור רק באלה נסיבות אסור לתת היתר לפיטורי עובדת בהריון. מאידך, כלל לא ברור באלה נסיבות ניתן לצפות כי יינתן היתר לפיטורי העובדת ההרה.